Blog

OTKAZ UGOVORA O RADU – DISCIPLINSKA ODGOVORNOST ZAPOSLENOG – ADVOKAT ZA RADNO PRAVO

I površnim poznavaocima domaće kinematografije se sigurno u sećanje urezala jedna epizoda iz filma “Tesna koža” tokom koje Nikola Simić, u ulozi Dimitrija Pantića, na svečanosti upriličenoj zbog 50-ogodišnjice preduzeća prima vredan poklon i diplomu od svoga šefa Srećka Šojića. Ova epizoda je obeležena kultnom filmskom replikom – Pantiću, nemoj da ladiš prasiće! Ova replika je izgovorena kao ljutita reakcija na Pantićevo insistiranje da se obrati članovima kolektiva prigodnim govorom. Tom prilikom je Srećko Šojić izrekao i jednu pretnju: “Pantiću, hoćes li kao slavljenik da popaseš jednu disciplinsku?”.

U narednim redovima ćemo se baviti pitanje otkaza ugovora o radu zbog kršenja discipline i pokušati da nađemo odgovor na pitanje da li je Pantićevo ponašanje zaista moglo da bude povod za vođenje disciplinskog postupka.

POJAM DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI

Disciplinska odgovornost je vrsta pravne odgovornosti koja se javlja u svim institucijama, javnim i privatnim, kako bi se obezbedilo poštovanje pravila unutrašnjeg reda i poretka – odnosno omogućilo funkcionisanje procesa rada.

Posebno važan oblik disciplinske odgovornosti je disciplinska odgovornost zaposlenih – za skrivljenu povredu radne obaveze, odnosno radne discipline predviđene zakonom, opštim aktom (pravilnik o radu/kolektivni ugovor) , kao i ugovorom o radu, za koju se može izreći zakonom predviđena disciplinska sankcija.

Shodno tome, u domaćem pravu, kao razlozi za otkaz ugovora o radu u domenu disciplinske odgovornosti javljaju se: povreda radne obaveze i povreda radne discipline.

Disciplinska vlast je ovlašćenje izricanja sankcija od strane poslodavca prema zaposlenom za povredu radne discipline odnosno povredu radne obaveze i predstavlja posledicu upravljačke vlasti za slučaj da se odluke poslodavca (radni nalozi/naredbe) ili opšti akt ne poštuju.
Disciplinska vlast izvire iz pravne podređenosti kao bitnog obeležja radnog odnosa.

Shodno ugovornoj teoriji, osnov disciplinske vlasti poslodavca zasniva se na slobodnom pristanku zaposlenog pri zaključenju ugovora o radu, da se podvrgne vlasti poslodavca da organizuje i upravlja procesom rada, kao i da izriče disciplinske sankcije za povrede radnih obaveza.

USLOVI I OSNOV DISCIPLINSKE ODGOVORNOSTI

Uslovi disciplinske odgovornosti zaposlenog su:
1. postojanje povrede radne obaveze/radne discipline
2. uračunljivost – sposobnost da se upravlja svojim postupcima
3. odsustvo razloga koji isključuju odgovornost – nužna odbrana, krajnja nužda, dozvoljena samopomoć i pristanak poslodavca

Osnov disciplinske odgovornosti je krivica zaposlenog. Postoji nekoliko oblika krivice: umišljaj – direktni ili eventualni i nehat – svesni ili nesvesni odnosno namera, gruba nepažnja i obična nepažnja. Krivicu isključuju neuračunljivost i stvarna zabluda.

Neuračunljivost može biti posledica duševnog oboljenja, prevremene duševne poremećenosti i zaostalog duševnog razvoja, a utvrđuje se po nalazu i mišljenju neuropsihijatra.

Stvarna zabluda postoji kad zaposleni učini povredu radne obaveze, pogrešno smatrajući da postoje okolnosti prema kojima bi, ako bi stvarno postojale, preduzeta radnja bila dopuštena – npr. pomisli da pogonu preti poplava pa odnese mašinu za rad kako bi je sačuvao.

POVREDA RADNE OBAVEZE

Domaći zakonodavac je u pogledu povrede radne obaveze kao razloga za disciplinsku odgovornost zaposlenog, ustanovio koncept legaliteta – taksativnog nabrajanja šta predstavlja radnju povrede radne obaveze. Shodno tome, protiv zaposlenog se ne može voditi disciplinski postupak radi povrede radne obaveze koja kao takva nije bila unapred predviđena zakonom, opštim aktom odnosno ugovorom o radu.

Povreda radne obaveze mora biti detaljno i precizno opisana opštim aktom ili ugovorom o radu.

Pod povredom radne obaveze zaposlenog zakonodavac predviđa:
1) ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
2) ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
3) ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
4) ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5) ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

POVREDE OBAVEZE IZVRŠAVANJA RADA U VEZI SA RADNIM VREMENOM

Povreda radne obaveze može da se odredi u vremenskom trajanju izostanka, odnosno zakašnjenja na posao ili ranijeg odlaska sa posla bez opravdanog razloga, s jedne, ili u određivanju pravnog standarda – preteranog, učestalog odsustva ili kašnjenja.

Tako, u posebnom pravnom režimu disciplinske odgovornosti državnih službenika, kao lakša povreda radne dužnosti kvalifikuje se “učestalo zakašnjavanje, neopravdano odsustvovanje u toku radnog vremena ili raniji odlazak s rada”.

Neopravdano izostajanje sa rada predstavlja težu povredu dužnosti. Važeći Zakon o radu ne navodi neopravdani izostanak s rada kao povredu radne obaveze, mada se podrazumeva da će to biti uređeno opštim aktom poslodavca ili sadržano u ugovoru o radu.

NEZAKONITO RASPOLAGANJE SREDSTVIMA RADA

Nezakonito raspolaganje sredstvima rada je povreda obaveze čuvanja imovine poslodavca, koja se može javiti kao krađa, pronevera i utaja.

Krađa je povreda radne obaveze koja je opravdani otkazni razlog.

Pri tome, primena najteže disciplinske sankcije nije uslovljena vrednošću prisvojene stvari jer bi u protivnom imovina preduzeća bila dovedena u rizik čestog i masovnog potkradanja, što bi moglo da ima ozbiljne posledice.

U opštem režimu radnih odnosa, krađa se javlja kao opravdan otkazni razlog u posebnim kolektivnim ugovorima – npr. Poseban kolektivni ugovor za zdravstvene ustanove.

NEPOŠTOVANJE RADNE DISCIPLINE KAO OTKAZNI RAZLOG

Zakon o radu predviđa da poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1) ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2) ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju;
3) ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4) zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
5) ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
6) ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
7) ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

Prema tome, domaći zakonodavac exampli causa – primera radi navodi listu najčešćih povreda radne discipline, pri čemu ostavlja mogućnost da se brojne druge povrede radne discipline koje su predviđene bilo kojim aktom poslodavca, odnosno nisu uopšte predviđene ali su takve prirode da zaposleni ne može da nastavi rad kod poslodavca budu smatrane osnovom za pokretanje disciplinskog postupka protiv zaposlenog.

NAJČEŠĆI PRIMERI POVREDE RADNE DISCIPLINE

POVREDA OBAVEZE IZVRŠAVANJA RADA

Insubordinacija zaposlenog poslodavcu je tipična povreda radne discipline, jer se sastoji u neizvršavanju obaveze rada za poslodavca, koja se najlakše dokazuje i opravdava izricanje disciplinske sankcije. Kako je podređenost suštinsko obeležje ugovora o radu, povreda podređenosti je takva povreda ugovora koja “ide do samog korena” ugovora, što opravdava vanredni otkaz – otkaz bez otkaznog roka (u uporednom pravu).

Radnja izvršenja može da se sastoji u nečinjenju – odbijanju izvršenja (usmenog ili pismenog naloga) rada, odnosno neopravdanom izostanku sa rada, kao i u neblagovremenom i nesavesnom izvršavanju rada.

Međutim, povrede radne discipline nema ako izostane protivpravnost. Tako, opravdanost odbijanja radnog naloga može se zasnovati na: a) nezakonitosti naloga b) nepreduzetim merama zaštite na radu usled čega preti opasnost po život, zdravlje ili ozbiljnu povredu na radu v) povredi pravo privatnosti na radu.

NEOBAVEŠTAVANJE POSLODAVCA O PRIVREMENOJ SPREČENOSTI ZA RAD

Zaposleni je dužan da, najkasnije u roku od 3 dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.

U slučaju teže bolesti, umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu. Ako zaposleni živi sam, potvrdu je dužan da dostavi u roku od 3 dana od dana prestanka razloga zbog kojih nije mogao da dostavi potvrdu.

POVREDA OBAVEZE DOLASKA NA RAD ODMORAN

Dolazak na posao u napitom stanju ili opijanje u toku rada, odnosno dolazak na posao pod dejstvom narkotika ili upotreba narkotika u toku rada predstavljaju povrede discipline na radu.

Ukoliko zbog prirode delatnosti i cilja delatnosti poslodavca postoji obaveza zaposlenog da dolazi na rad i radi bez najmanjeg dejstva uticaja alkohola – npr. u oblasti saobraćaja, opštim aktom poslodavca može se suprotno ponašanje zaposlenog kao teža povreda discipline ponašanja.
Opet, u pojedinim delatnostima – npr. u ugostiteljstvu, hotelijerstvu, profesionalni običaji tolerišu minimalno konzumiranje alkohola (tokom pauze), jer se to ne odražava na uspešno obavljanje rada.

ZLOUPOTREBA PRAVA NA KORIŠĆENJE BOLOVANJA

Bolovanje se odobrava na osnovu isprave lekara, odnosno nadležne zdravstvene ustanove (doznake).

U pitanju je varijetet povrede obaveze lojalnosti poslodavcu.

Radnja izvršenja se ogleda u činjenju, tj. ponašanju zaposlenog kao da nije na bolovanju – obavljanje privredne ili druge aktivnosti kojom ostvaruje prihod (što se može javiti u obliku rada za drugog, odnosno rada za sebe – na imanju, izgradnji kuće i sl.), što je nespojivo sa privremenom nesposobnošću za rad.

UZNEMIRAVANJE I ZLOSTAVLJANJE ZAPOSLENIH NA RADU

U cinju zaštite dostojanstva i privatnosti zaposlenog, pod povredom radne discipline podrazumeva se uznemiravanje zaposlenih na radu, kako seksualno uznemiravanje, tako i uznemiravanje po osnovu rasne, etničke, verske ili druge pripadnosti.

Pod seksualnim uznemiravanjem na radu podrazumeva se neželjeno zahtevanje seksualnih usluga ili drugo ponašanje seksualne prirode od čijeg ispunjenja zavisi donošenje odluka radnopravnog karaktera – npr. pretnja otkazom ili obećanje napredovanja.

Zlostavljanje jeste svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos.

Zlostavljanje na radu može da bude horizontalno – kada se kao zlostavljač javlja zaposleni na istom mestu u hijerarhiji radnih mesta poslodavca i vertikalno – kada se kao zlostavljač javlja neposredno pretpostavljeni zaposleni.

Evo stigli smo do samog kraja, pa je krajnje vreme da odgovorimo i na pitanje sa početka našeg teksta i osvrnemo se na sudbinu Dimitrija Pantića. Smatramo da u ponašanju Dimitrija Pantića nema elemenata kršenja radne discipline, te da slavljenik ima pravo da se jednim prigodnim i kratkim govorom oduži članovima svoga kolektiva na ukazanoj časti po cenu i da to malo “ohladi tek sa ražnja skinute pečene prasiće”. Dakle, Srećko Šojić je pretio “praznom puškom”.

Za više informacija o ovom pitanju, kao i o drugim pitanjima iz domena radno pravo, najbolje je da se obratite advokatu za radno pravo.
                                                   

Share this post

Ostavite odgovor

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *